年终奖，不是“想怎样发就怎样发”

广州市某自动变速箱有限公司因年终奖发放惹上了官司。2017年1月19日，该公司解除了与职工符某的劳动合同，次日，公司即向在职员工发放2016年度的“在职激励金”，这笔奖金没有符某的份。符某申请劳动争议仲裁被驳回，遂向法院提起诉讼。日前，二审法院判决该公司支付2016年度在职激励金22000元给符某。（12月2日《广州日报》）

被告在本案中发放的奖金，名为“在职激励金”，却实为年终奖。因为，该笔奖金是以2016年度业绩为考核因素，基本计算方式为劳动者2016年度出勤率×基本工资×月份。而之所以改头换面，正像经办法官介绍的：实践中，常因用人单位以劳动者必须在职为由，拒绝对已经离职的劳动者发放年终奖，引发此类纠纷。事实上，2016年符某在该公司工作了一年，即便于次年初解除了劳动合同，也当然享有以2016年出勤为基础的年终奖权益。

需要重申的是，虽然我国法律对年终奖并无强制性的统一规定，但从法理上讲，年终奖却属于工资的一部分。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，奖金、加班加点工资、津贴和补助等等都是工资总额的组成部分。《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条明确规定，年终奖属于奖金范畴。因此，年终奖应纳入工资总额范畴，性质上属于工资。换言之，是否发放年终奖，是用人单位的自主权范畴，但只要发放年终奖，就应该是工资性质的管理和发放，而不是用人单位“想怎样发就怎样发”。

然而，在现实中，用人单位基于自身需要，设置了纷繁多样的奖金名称，乃至也把年终奖换了各色不同的“包装”，以区分不同的成就条件和享受人群。比如本案中年终奖就变脸成了“在职激励奖”，还有单位将年终奖异化为“防年终跳槽奖”，久拖不发。正面来讲，这种现象的出现，既是近年来劳资执法趋严的结果，用人单位不大敢在工资方面做文章了；也是劳动力规模下降的结果，用人单位开始想方设法留住员工。

只是，用人单位在年终奖上做的文章越多，矛盾也越突出。据北京市第二中级人民法院透露，因年终奖等各类奖金发放引发的纠纷呈逐年增长趋势，其中，劳动者离职后索要年终奖的纠纷案件占到了因奖金发放引发纠纷案件的53.1%。除此之外，年终奖发放不合理，还会引发用人单位团队震荡。比如，今年1月，广州某公司发年终奖，管理层五万元，员工五百元，导致第二天员工纷纷辞职。诸如此类，都是用人单位在年终奖发放过程中打错了算盘，直接把好事办砸。

防员工跳槽也好，偷奸取巧少付几笔离职员工的年终奖也罢，都反映出年终奖发放的混乱无章。要想把好事办好，让用人单位回到靠感情留人、事业留人、待遇留人、正规化管理留人的轨道上来，一方面，有必要强制要求用人单位在劳动合同中对年终奖作出明确说明；另一方面，也需要完善法律法规，明确年终奖的性质和发放规程。否则，因类似案件频发而占用大量的司法资源，有些得不偿失。