让反性别歧视也长出“牙齿”

“招聘不得询问妇女婚育情况”这个话题冲上了热搜榜，引发热议。原来，近日人社部等九部门联合印发了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》）。

除了不得询问婚育情况以外，《通知》还详细地规定了多种情形下的违规行为：用人单位在招聘过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准……可以说，《通知》尽可能地堵住了就业过程中可能存在的性别歧视的漏洞，为求职者尤其是女性求职者打造了一枚“护身符”。

在现实生活中，类似“招聘时询问婚育”的情况比比皆是，许多女性在求职时都“倒”在了这一关，因而成为社会的一大“痛点”。就在今年1月，湖南邵阳一医院在招聘护士时，明确提出“两年内不准怀孕”的要求，在引起媒体关注后，医院院长仍称“达不到要求你可以不来”。某幼儿园老师因为没有遵守学校规定的“怀孕顺序”，“插队怀孕”而被辞退了。此外，在招聘中毫无理由的“只招男性”“男性优先”更是司空见惯。

事实上，我国的《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保护法》均规定：在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

但是，之前法律执行的实际效果并不好，但这次九部门的文件就是要让这些男女平等的原则“长出牙齿”，成为企业招聘、人力中介服务时必须遵守的铁律，不仅是倡导，而且建立了刚性制度，设置了明确的处罚手段，并且健全司法救济机制。

具体而言，如果人力资源服务机构发布含有性别歧视内容的招聘信息，且拒不改正的，将被处1万元到5万元的罚款；情节严重的，甚至要被吊销许可证。对涉嫌就业性别歧视的用人单位，将被约谈，拒不接受约谈，或者谈而不改的，将依法查处，并向社会曝光。人民法院还将设置“平等就业权纠纷”的案由，将法条上的原则性宣示纳入可救济、可诉讼的诉讼渠道中。

目前这些“硬手段”的实际效果还有待观察，实现职场里男女平等的愿景，也是难以一蹴而就的。当用人单位面对目前的“制度硬钉子”，会不会想出更加“隐蔽”的歧视方式呢？比如，现在由于招聘时无法得知女性求职者的婚育等情况，那么，每一位女性就都成了“潜在风险”，权衡利弊之下，用人单位索性会不会直接不招女性了呢？

男女平等不能只是抽象原则，不能只存在于文章里、挂在墙壁上，而是要成为刚性约束，违规就要受罚，遭遇了歧视就可以得到权利救济。不要把不正常当成正常，而是得用制度去捍卫理想。